谁有一份详细的薪酬管理制度呀！

1. 谁有一份详细的薪酬管理制度呀！

　　转载一则供参考。
　　薪酬管理制度管理
　　1、目的
　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
　　2、制定原则
　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
　　2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
　　2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
　　2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
　　2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
　　2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
　　3、管理机构
　　3.1薪酬管理委员会
　　主任：总经理
　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
　　3.2 薪酬委员会职责：
　　3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
　　3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
　　4、制定依据
　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
　　5、岗位职级划分
　　5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
　　具体岗位与职级对应见下表：
　　鸥江职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位
　　1 A 集团总经理
　　2 B 各分管副总、总监
　　3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理
　　4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理
　　5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员
　　6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
　　5.2  A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
　　6、薪酬组成
　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
　　6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
　　6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
　　6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
　　6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
　　6.5 各类补贴：
　　6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
　　6.6 个人相关扣款：
　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
　　6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
　　6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
　　7、试用期薪酬
　　7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
　　7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
　　8、见习期薪酬
　　见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
　　9、薪酬调整
　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。
　　9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
　　9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
　　9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
　　10、薪酬的支付
　　10.1 薪酬支付时间计算
　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
　　10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
　　A、员工工资个人所得税；
　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
　　10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
　　应发工资 =  （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
　　10.4  各类假别薪酬支付标准
　　A、产假：按国家相关规定执行。
　　B、婚假：按正常出勤结算工资。
　　C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
　　D、丧假：按正常出勤结算工资
　　E、公假：按正常出勤结算工资。
　　F、事假：员工事假期间不发放工资。
　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
　　11、社会保障及住房公积金
　　11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
　　11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
　　11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
　　12、薪酬保密
　　人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

2. 人事部薪酬管理制度怎么写，具体点，谢谢了！

人事部薪核算管理管理制度：
1、现有的薪酬是如何确定的；
2、调查一下现有企业的薪酬范围；
3、薪酬建议性规定（按自己的想法要求做）；
4、结合公司实际情况，说明你的改进方法、措施等；
5、换位考虑，站在领导的角度考虑一下他的想法；
6、总结出问题点与解决方法。
转载以下薪酬管理制度范文供参考
 
公司员工薪酬管理制度
 
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
第三十条   公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
提取，你想要的就可以了。

3. 求薪酬管理制度

　　薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理针对不同的企业有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分。
　　一、目的：
　　为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。
　　二、 遵循原则：
　　（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
　　（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
　　（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
　　（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
　　（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
　　（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
　　三、 制定依据：
　　（一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
　　（二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
　　（三） 依据员工付出劳动量的大小；
　　（四） 依据职务的高低；
　　（五） 依据技术与训练水平的高低；
　　（六） 依据工作的复杂程度；
　　（七） 依据年龄与工龄；
　　（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；
　　四、适用范围：
　　本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。
　　五、管理机构：
　　（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
　　（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。
　　（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
　　六、薪资结构：
　　（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
　　（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
　　（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
　　（四）超时工资：加班费。
　　（五）业务提成。
　　七、基本薪资：
　　（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。
　　1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；
　　2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；
　　3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
　　4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；
　　（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别
　　1、第一层级：总裁；
　　2、第二层级：副总裁；
　　3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
　　4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
　　5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；
　　6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
　　7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
　　8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
　　9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
　　10、第十层级：班长；技工；
　　11、第十一层级：普通员工；
　　（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：
　　1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
　　级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
　　级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
　　级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元
　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级
　　级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
　　级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元
　　级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
　　2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
　　技能等级 高级 中级 初级 技术员
　　技能薪资 1000元 800元 600元 400元
　　3、学历薪资：按员工的学历情况确定。
　　技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专
　　技能薪资 800元 600元 400元 200元
　　4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；
　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
　　工龄工资 300元/年 200元/年
　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级
　　工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
　　5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
　　（四）基本薪资计算与调整：
　　1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。
　　2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
　　3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
　　八、津贴：
　　（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班每人补贴5元.
　　（二）电讯津贴:
　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
　　电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元
　　本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
　　（三）兼职津贴：
　　被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别
　　兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元
　　九、奖金：
　　（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
　　1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
　　2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
　　3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
　　4、中途到职者，依日数比给付。
　　5、中途离职者，不予给付。
　　6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
　　（二）绩效奖金：（适合于全体人员）
　　1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
　　2、员工试用期不予评定绩效奖金。
　　3、绩效奖金分配方案如下：
　　A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；
　　B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；
　　C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；
　　D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；
　　E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；
　　F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；
　　G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；
　　（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）
　　1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
　　2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
　　3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
　　4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。
　　5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。
　　6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。
　　7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。
　　8、年度效益奖金发放办法如下：
　　A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。
　　B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
　　C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。
　　（四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）
　　按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；
　　十、 超时工资：
　　（一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；
　　（二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
　　（三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。
　　十一、业务提成：
　　因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。
　　十二、特殊情况下薪资计发：
　　（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。
　　（二）其 他：
　　1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。
　　2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。
　　3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。
　　4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。
　　5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。
　　6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。
　　7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。
　　十三、薪资支付：
　　（一） 支付时间：
　　1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
　　2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
　　3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
　　（二） 支付形式：
　　1、 采取银行转帐的形式。
　　2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
　　（三） 支付责任：
　　1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
　　2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
　　3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
　　（四） 代扣款项：
　　1、 个人工资所得税。
　　2、 劳保费及团体意外保险费。
　　3、 员工向公司借款。
　　4、 违规罚款、损坏赔偿。
　　5、 其他应扣款项。
　　（五） 最低薪资标准：
　　在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
　　（六） 薪资提前支付：
　　1、员工死亡。
　　2、辞职、离职。
　　3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
　　4、其它公司认可的事由。
　　5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
　　十四、薪资计算：
　　（一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算)
　　（二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。
　　（三） 奖金、提成：见上述条款规定。
　　（四） 应补款项。
　　（五） 应扣款项。
　　（六） 其他。
　　十五、调薪：
　　（一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。
　　（二） 岗位异动调薪：
　　1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
　　2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。
　　3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
　　（三） 年终普调：
　　1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
　　2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
　　3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
　　4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
　　5、 以下人员不在年终调薪范围内：
　　A、 停职达到6个月以上者。
　　B、 服务年资未满6个月者。
　　C、 调薪当月正办理离职手续者。
　　D、 受处分者。
　　E、 考核不及格者。
　　十六、试用及新到岗人员的薪资待遇：
　　（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
　　（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
　　（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.
　　十七、薪资政策说明：
　　（一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。
　　1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。
　　2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。
　　3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。
　　（二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；
　　（三） 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；
　　（四） 年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；
　　（五） 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；
　　十八、相关资料的保管：
　　（一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
　　（二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
　　十九、附则：
　　（一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。
　　（二） 本方案经集团总裁批准后执行。
　　附表:
　　（一）《薪资套用调整表》；
　　（二）《月度考勤统计报表》；
　　（三）《月度薪资调整报表》。

4. 求相关薪酬管理制度

转载以下资料供参考
 
企业薪酬管理制度范本
    第一章总则
    第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
    第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
    第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
    第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
          第二章工资总额构成
    第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
    第六条工资总额包括下列六个部分：
    1计时工资；
    2计件工资；
    3奖金；
    4津贴和补贴；
    5加班加点工资；
    6特殊情况下支付的工资。
    第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
    1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
    2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
    3新聘职员试用期间的见习工资。
    第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
    1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
    2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
    3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
    第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：
    1任务(定额)奖；
    2超额奖；
    3创收奖：
    4节约奖：
    5管理奖；
    6劳动竞赛奖；
    7其他奖金。
    第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
    1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
    2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
    第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
    第十二条特殊情况下支付的工资包括：
    l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
    2附加工资和保留工资。
    第十三条工资总额不包括下列项目：
    1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
    2职员保险和福利方面的各种费用；
    3劳动保护的各项支出；
    4出差伙食补助费、误餐补助费；
    5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
    6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
    7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
    8其他经认定不应包括的事项。
         第三章 工资级别和工资标准
    第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
    第十五条职员分为下列三娄：
    l高级职员：总经理、副总经理；
    2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
    3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
    第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
    1高级职员分为一级和二级。
    一级：总经理，标准月薪2000美元；
    二级：副总经理，标准月薪1 600美元。
    2中级职员分为三级和四级。
    三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
    四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。
    3一般职员为五级。
    五级：一般职员，标准月薪1000美元。
    第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
    1计时工资；
    2计件工资；
    3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
    4各种津贴和补贴；
    5经认可的其他项目。
    第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
    1奖金；
    2加班加点工资；
    3特殊情况下支付的工资；
    4本办法第十三条规定的项目。
    第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
    第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
    第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
    1高级顾问：标准月薪1000美元；
    2专业顾问：标准月薪500美元；
    3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
    第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
                  第四章 工资及非工资收入的评定
    第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
    副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。
    第二十四条职员效益工资的评定依据为：
    l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；
    2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：
    3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
    第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
    1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。
    2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
    3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。
    4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
    第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
    年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例
    第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
    第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
    l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
    2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。
    3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
    4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
    5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
    第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。
    第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
    1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
    2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
    3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
    4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
    第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
           第五章核发程序
    第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
    第三十三条  由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
    第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
    第三十五条  总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
    第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
    第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
    第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
           第六章 附则
    第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
    第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
    第四十一条本办法自发布之日起实施。

5. 求相关薪酬管理制度

薪酬管理制度在这求，等于缘木求鱼！
你先搞明白你自己的原来的薪酬体系，你不要说没有，没有你公司早没了，一定有，你做人事的不要想着抄谁的，你这么搞：
1、弄清楚目前的薪酬是怎么样的，没有，就去问财务，不可能没有，谁干活不拿工资！有工资就有体系，只是你没系统出来而已
2、有了现状去分析，那些岗位是同岗位，这个估算就行，技术啊、一线工人啊、这个你愿意分的细就分的细，粗点也没事，这样就定出基本工资了
3、其他像学历啊工作年限啊你当补充进去，主体系建议你搞个基本工资，定岗定编，这样你会好做，另外你先架构明细出来，看有多少部门，多少岗位，可能还能让你快点。
4、薪酬不一定越复杂越好，一定要看老板和员工的接受能力，慢慢来，别抄，抄的往往会让你实行不下去，哪怕你是摘抄，不信你试试，因为目的不同！
5、文字方面如果你功底不强，那就找个薪酬制度，随便网上找，看人家怎么写，千万别直接抄，否则你还是写不好，比着写最好，但一定要和自己的实际情况挂钩，别人家写一年多少钱，加几年，你也跟着写，老板心里不愿意，嘴上再不好意思说，你这制度也就无疾而终了。一定先问清楚老板那家伙的意图，你再比着草拟。记得写完了看一下，别把人家企业的名字也炒上去。

6. 谁有薪酬管理制度的范文

所谓“成功绩效管理的1-2-3法则”，即一个核心、两个前提、三大关键。下面分别论述：

第一、一个核心：绩效考核指标
第二、两大前提：必须有明确的战略目标和清晰的职责
1、对公司具有极强的忠诚度和信任度，能以负责的眼光注意到全局，具有敏锐的利益感觉。

2、能接受挑战，全心全意地为公司工作，对工作的实施有长远的规划，重视长期目标的实施，全心全意地工作，以成为员工的楷模。

3、按公司的方针拟订目标，制定具体的工作计划，有规划，有部署地达成目标。

所以，绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。

第三、三大关键：


2、各个部门主管，不能把绩效管理看作负担；而要理所当然地当成本职工作，是份内的事，而不是份外的事。

3、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。

7. 薪酬管理制度怎么设计？

薪资管理制度
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．  薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性 
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2．3．2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2．3．3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2．3．4几个具体问题
（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3．实施内容
3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
 






上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3．3员工工资晋升
3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3．3．2年度调薪
（1）调薪者必须符合下列条件：
A．在本公司连续工作满一年以上；
B．所请各假不得超过30天（含30天）；
C．经考核合格；
D．符合本制度规定的其他条件。
（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。
（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。
（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。
3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。
3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。
3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。
 
加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。
3．7福利费
3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。
3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。
3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。
3．9扣除项目
3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；
3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。
4．本制度的解释权归人力资源部。
5．本制度经董事会讨论通过，于二OO四年四月一日实施。
6．附件
6．2．1《薪资福利结构表》
6．2．2《员工工资级别图示》
-------------。企业薪酬管理制度范本
    第一章总则
    第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
    第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
    第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
    第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
          第二章工资总额构成
    第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
    第六条工资总额包括下列六个部分：
    1计时工资；
    2计件工资；
    3奖金；
    4津贴和补贴；
    5加班加点工资；
    6特殊情况下支付的工资。
    第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
    1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
    2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
    3新聘职员试用期间的见习工资。
    第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
    1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
    2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
    3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
    第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：
    1任务(定额)奖；
    2超额奖；
    3创收奖：
    4节约奖：
    5管理奖；
    6劳动竞赛奖；
    7其他奖金。
    第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
    1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
    2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
    第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
    第十二条特殊情况下支付的工资包括：
    l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
    2附加工资和保留工资。
    第十三条工资总额不包括下列项目：
    1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
    2职员保险和福利方面的各种费用；
    3劳动保护的各项支出；
    4出差伙食补助费、误餐补助费；
    5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
    6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
    7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
    8其他经认定不应包括的事项。
         第三章 工资级别和工资标准
    第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
    第十五条职员分为下列三娄：
    l高级职员：总经理、副总经理；
    2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
    3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
    第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
    1高级职员分为一级和二级。
    一级：总经理，标准月薪2000美元；
    二级：副总经理，标准月薪1 600美元。
    2中级职员分为三级和四级。
    三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
    四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。
    3一般职员为五级。
    五级：一般职员，标准月薪1000美元。
    第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
    1计时工资；
    2计件工资；
    3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
    4各种津贴和补贴；
    5经认可的其他项目。
    第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
    1奖金；
    2加班加点工资；
    3特殊情况下支付的工资；
    4本办法第十三条规定的项目。
    第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
    第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
    第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
    1高级顾问：标准月薪1000美元；
    2专业顾问：标准月薪500美元；
    3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
    第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
                  第四章 工资及非工资收入的评定
    第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
    副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。
    第二十四条职员效益工资的评定依据为：
    l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；
    2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：
    3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
    第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
    1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。
    2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
    3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。
    4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
    第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
    年平均月薪收入÷标准月薪的50％×100％=奖励工资比例或奖金比例
    第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
    第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
    l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
    2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。
    3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
    4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
    5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
    第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。
    第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
    1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
    2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
    3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
    4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
    第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
           第五章核发程序
    第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
    第三十三条  由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
    第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
    第三十五条  总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
    第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
    第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
    第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
           第六章 附则
    第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
    第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
    第四十一条本办法自发布之日起实施。

8. 薪酬管理制度

　　薪酬管理制度
　　1目的
　　为了充分调动和挖掘公司各类人员的主观能动性和创造性，亦有利于准确调节公司劳资双方间的平等互利关系，从而在公司内部创建一种公正、公开、公平的具有真正激励作用的良好氛围。特制订既符合现代人力资源管理理论要求，又遵循企业宗旨和价值观取向，符合国家现有法律、法规要求的薪酬制度。
　　2 适用范围
　　本制度适用于全公司。
　　3薪酬制度基本原则
　　3.1坚持尊重科学、尊重知识、尊重人才、体现按劳动价值进行分配的原则。
　　3.2坚持量才适用，依岗位实行人员分类、分级确定不同的薪酬构成和工资等级。
　　3.3坚持采用科学的考核制度，创建公正、公开、公平的管理考核工作是支撑薪酬制度的基础和保障。
　　4薪酬制度的构成
　　薪酬制度是融于现代管理理论方法的一种激励制度，包含工资、协议工资、职务津贴、全勤奖等部分。
　　4.1协议工资、职务津贴是针对特定人群所用的一种激励工资制度，其针对群体对象为：公司高层管理人员；公司核心技术、营销、财会管理人员；公司中层管理中的骨干人员。
　　4.2 享受协议工资、职务津贴的具体人员及发放标准、方法由公司总经理确定。
　　4.3职务津贴包含为：交通工具费用；通讯工具费用；其他职务费用。
　　4.4全勤奖：全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤者为全勤，全勤奖金      元/月。
　　4.5工资制度是针对企业内部所有人员的一种劳动待遇，主要分为两大类，即：
　　4.5.1计时工资制
　　计时工资制是针对管理人员和无法用准确度量值衡量的生产工人采用的工资制度。
　　4.5.2计件工资制
　　计件工资制是针对能采用具体量化指标（如产量、质量等）进行考核的生产工人采用的工资制度。
　　5工资制度
　　5.1为了履行量才适用、因岗设人、优胜劣汰的竞争机制，保持人员的合理流动及相对稳定，实行结构工资制，并根据其实际工作业绩进行考核，实行工资全额浮动。
　　5.2工资制度由以下几部分组成：
　　5.2.1基本工资是依人员的文化素质、专业能力、技术水平、工作年限等因素综合评价判定，并根据不同类级别人员而定。
　　5.2.2岗位工资是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.3住宿与伙食补贴
　　公司全体职（员）工均享受公司提供的住房补贴和伙食补贴，住房补贴和伙食补贴的金额大小亦是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.4工龄工资
　　工龄工资依在本企业任职时间而定。满一年后 元/月，以后每满一年增发前一年的 %
　　5.2.5工资的计算标准
　　5.2.5.1所有计时制工资人员实行月薪制。考虑到本行业及生产所具有的一定特殊性，公司规定每周实行1天有薪假期，原则上安排在星期日休息，需在其他时间休息的需报本公司总经理批准；部门经理以上人员休息需有代理人代理其职责；当月的有薪假期只可在当月休息，
　　因特殊情况（如出差）不能在当月休息的，经公司总经理批准后可在下月第一周补休完；超过上期限的，不再补休；国家法定节日亦依照国家相关规定执行。
　　5.2.5.2加班工资计算
　　暂时按公司2011年7月1日发布的《关于员工加中班及休息天加班的补贴办法》执行。
　　5.2.5.3计件工资制依不同部门、车间、岗位而制定的《工时定额管理规定》执行
　　5.3工资的核算与审核：
　　5.3.1计时工资人员的核算：
　　5.3.1.1每月28日前完成考勤统计，8日前完成月份工作考核，作为工资核算的基础数据；
　　5.3.1.2将此数据分别由相关职能部门和本部门提出后汇总报综合部；
　　5.3.1.3综合部完成工资的实际测算系数值，并据此核算出本月实发工资额（应发工资额扣除各种费用及个人所得税）后报总经理确认
　　5.3.1.4总经理确认后转财务部执行。其他审批手续按财务有关制度执行。
　　5.3.2计件工资人员的核算：
　　5.32.1各生产车间每月28日前完成各生产岗位人员的考勤统计和月度工作完成量统计(另外如更换工装，换砂轮，设备维修等工作可以申请额外工时），按照相应考核规定进行基础数据后报生产部审核；
　　5.3.2.2生产部完成对各车间主要指标（产量、品种、交期、质量、消耗等）的统计按规定考核标准完成相关系数评定。同时对各生产车间所报个人基础数据进行 核准，然后将这两份于每月10日前传递给综合部；
　　5.3.2.3综合部根据生产部的资料同时核对公司标准的考核结果对此进行复核，无误后报财务部；
　　5.3.2.4财务部运作程序同5.3.1.4类规定。
　　5.4工资的发放
　　5.4.1公司统一发薪为每月20日（节假日顺延），发放上月的工资。
　　5.42发放前由综合部集中打印出按部门设置的工资清单，并张贴通告。
　　5.4.3财务部收到工资清单后，即将相应款项，由银行直接划拔至个人账户
　　6考核制度
　　6.1考核制度是薪酬管理制度中的核心支持，亦是实行公平竞争、优胜劣汰的关键所在。
　　6.2考核的基本原则
　　6.2.1所有部门及人员工作均须要经过考核和评价；
　　6.2.2考核结果要与每月工资收入整体挂钩，实行全额浮动；
　　6.2.3考核要坚持公开、公正、公平，以事实为依据，以制度为准绳的原则。
　　6.2.4坚持有利于充分发挥员工的创造能力与调动员工积极性的原则。
　　6.3考核办法
　　6.3.1对各级管理人员的工作考核
　　6.3.1.1作为任何一个管理人员岗位要求，都是依其所在部门职能而设定的，个体是整体的一个组成，所以对个人考核工作的前提，也是和所在部门的整体考核结果而密不可分的。特别对担任部门（单位）负责人的业绩考核，其实也就是对其所领导的部门工作的整体考核。所以对部门考核也就是对个人考核工作的前提和必需条件。
　　6.3.1.2对各部门工作考核的基本方法：对部门的考核由综合部负责组织、指导。
　　6.3.1.3对各级管理人员的考核由综合部负责组织、指导；经理级以下管理人员的考核则分别由各部门自行组织实施；经理以上管理人员的考核由综合部组织实施。
　　6.3.1.4部门负责人的评分则是由对部门的评分所决定。但对于重大（突出）的优、劣经判断不属部门负责人的直接责任，则可以例外处理，不计考核分值。
　　6.3.2对生产人员的工作考核
　　6.3.2.1同前所述，对生产人员的考核也是对其所在部门的考核，此考核以车间为单位进行，由本部门负责实施考核。
　　6.3.2.2对车间考核的内容为：
　　A各项指标（主要为产量、品种、质量、交期、消耗）完成情况；
　　B工作项目完成情况（视工作计划判定）；
　　C其他相关事项。
　　6.3.3上述对公司各部门、人员的考核办法另制定考核规定执行。
　　6.3.4在上述考核中要注意界定：
　　6.3.4.1我们强调部门团队作用和力量，亦要强调部门内部人员对部门整体工作的支持和关注，因此必须坚持部门综合评价、分配原则，这不是传统意义上的“大锅饭”，而是一种先进的激励和监督模式，意在唤起所有人都能自觉维护公司整体利益。
　　6.3.4.2但对于典型因个人主观而造成的错误（非他人能力可控）则要坚持责任到人，处罚到人的原则，绝不允许出现错误大家平摊。所以各部门在进行个人考核评定中必须重视和坚持这一原则，因为这是确保考核起到正激励作用的关键所在。
　　7附则
　　7.1本制度自正式实施之日起执行；
　　7.2过去相关规定同时废止；