09电大人力资源管理形成性考核册答案..

1. 09电大人力资源管理形成性考核册答案..

作业3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

2. 09电大人力资源管理形成性考核册答案

一、案例分析：人力资源规划
答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。　　人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

案例分析：华为的人力资源的体系基础
答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。
工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。
但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。　
工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。
三  西门子公司的人力资源开发
答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。
西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。
2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。

3. 2010秋人力资源管理（专）形成性考核册答案1--5

人力资源管理（专）形成性考核册
参考答案

人力资源管理作业1

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第1页） 16 C
2 C 17 B
3 B （课本第4页） 18 A
4 A （课本第6页） 19 B （课本第19页）
5 B （课本第6页） 20 D （课本第22页）
6 A （课本第19页） 21 D （课本第26页）
7 D （课本第19页） 22 B （课本第26页）
8 A （课本第23页） 23 D （课本第59页）
9 B （课本第30页） 24 A
10 B （课本第34页） 25 A （课本第27页）
11 B （课本第45页） 26 AB （课本第73页）
12 B （课本第65页） 27 A （课本第87页）
13 C （课本第2页） 28 C （课本第93页）
14 A （课本第7页） 29 C （课本第103页）
15 C 30 C （课本第95页）

二、实验分析题
请看课本第20页。
1、霍桑实验说明：
（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；  
（2）照明等工作途径的改变与福利措施的改变对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
2、人们提出了“以人为中心”的管理模式。“以人为中心”的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

三、问答题
1、《期末复习指导》第11页第5题
2、《期末复习指导》第17页第17题
3、《期末复习指导》第21页第28题
4、《期末复习指导》第22页第35题
5、《期末复习指导》第25页第45题

四、案例分析题
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
    人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
    人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
    为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
    总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。






人力资源管理作业2

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第108页） 11 C
2 B （课本第127页） 12 A （课本第44页）
3 B （课本第113页） 13 A
4 A （课本第134页） 14 B
5 B （课本第149页） 15 B
6 B （课本第45页） 16 A
7 B 17 A （课本第157页）
8 A 18 C （课本第163页）
9 A （课本第74页） 19 B
10 B （课本第94页） 20 A （课本第183页）

二、计算题
相关知识点请看《期末复习指导》第26页第49题。

有效工时利用率=（制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时）/制度工时
              =（25-4-2-5）/25 = 56%
         
三、问答题
1、《期末复习指导》第28页第58题
2、《期末复习指导》第29页第62题
3、《期末复习指导》第29页第63题 （本题实际问的是“培训程序”）
4、《期末复习指导》第31页第71、72题
5、《期末复习指导》第32页第73题

四、案例分析题
提示：可以有两种回答：
第一种回答
① 这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。
因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能像这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。
② 如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：
第一，先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对他们进行培训，最后正式上岗。
第二，如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能像以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。

第二种回答
① 这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题。
这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。
② 如果我是咨询专家的话，应当这样：
企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：
一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的。
二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。







人力资源管理作业3

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 B （课本第203页） 11 A （课本第208页）
2 C （课本第203页） 12 A （课本第224页）
3 C （课本第206页） 13 B （课本第255页）
4 C （课本第206页） 14 B （课本第227页） 
5 B 15 B （课本第280页）
6 D （课本第210页） 16 A （课本第261页）
7 C （课本第214页） 17 BCD （课本第290页）
8 A （课本第216页） 18 AB （课本第300页）
9 B （课本第218页） 19 D （课本第250页）
10 C 20 A

二、设计题
没有标准答案，请同学们自己完善、设计。

三、问答题
1、《期末复习指导》第33页第80题
2、《期末复习指导》第35页第85题
3、《期末复习指导》第35页第84题 
4、《期末复习指导》第38页第98题
5、《期末复习指导》第39页第99题

四、案例分析题
提示：可以有两种回答：
第一种回答
1、 该公司采用的是绩效工资制度。
2、特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的。员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性。由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较低的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种回答
1、该公司采用的是提成工资制，也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。
2、该公司工资制度具有以下几个特点：
一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；
二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；
三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；
四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；
五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。




















人力资源管理作业4

一、判断正误题
题号 答案 题号 答案
1 √ （课本第22页） 6 × （课本第101页）
2 √ 7 √ （课本第115页）
3 √ 8 × （课本第132页）
4 √ （课本第73页） 9 √ （课本第138页） 
5 √ （课本第86页） 10 × （课本第202页）

二、单项选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第19页） 6 B （课本第113页）
2 B （课本第6页） 7 B （课本第166页）
3 A 8 A （课本第207页）
4 D （课本第26页） 9 A （课本第224页） 
5 A （课本第108页） 10 B （课本第227页）

三、多项选择题
题号 答案 题号 答案
1 CDE （课本第21页） 6 ABCDEF （课本第111页）
2 ABC （课本第1页） 7 ABCDEF （课本第129页）
3 BCD （课本第290页） 8 ABCDEF （课本第146页）
4 ABCE （课本第74页） 9 ABF （课本第194页） 
5 ABCD （课本第93页） 10 ABCDE （课本第266页）

四、简答题
1、《期末复习指导》第13页第9题
2、《期末复习指导》第21页第31题
3、《期末复习指导》第25页第46题 
4、《期末复习指导》第33页第81题
5、课本第246页
五、论述题
《期末复习指导》第37页第95题

4. 10分急求中央广播电视大学编制的《人力资源管理(专)形成性考核册》的答案~~~~

人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4 \
人力资源管理形成性考核册参考答案: S; p; w7 G  K6 Q
作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划* z4 z& J) b) P' k1 O* X
参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~
二、华为的人力资源体系基础
7 Z" O, v; S' d1 z工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
, n8 M1 j3 G6 V华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t' J0 j
作业3一、西门子公司的人力资源开发. ]  `; `, M7 z$ K2 u! Q! _  s
(1)西门子的人才培训体系有何特点？  ^/ V7 _4 H& `2 x8 O
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
& g! {9 \* v8 Y( o" [! x, `培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |
（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。
) |5 W; Z! \) I3 ~* t5 _1 @在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
: X: o/ ]8 i, \9 N. J7 a二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
6 W7 [( X" Q8 \+ L1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
$ X+ A: e9 H1 N  x. X罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。0 ~5 L8 m. `* C' }: i
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ]（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
7 Y1 o. n# _) q( r/ \罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! h
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。' x8 N: Z% s/ K/ S5 t
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
" ?' @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。- O6 j6 ^% H0 z
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
7 S. f3 C9 M0 C" x/ q（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a  v
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
  F. M! Q7 S4 ]- C（2）你建议该公司应做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v  A
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。' X" K9 c! Y. Q% I- G6 C
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以
6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考评，提拔竞争上岗，条件公开( @5 e$ T8 v! A+ h: U
作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》' \2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |
1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）
5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。' |& ?! I2 }8 ]5 j3 b
二、案例分析* E! d  E' |4 }; T) E0 U
员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S
用职业生涯管理理论来分析这个案例
0 o; O& k; k& j- K$ K职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
0 i7 u2 O5 S- J7 O) L+ Y: }" y8 Y, i+ ~: J/ ~! V
课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分)
. S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N  （要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
8 x3 t  s5 O4 f# ?$ L  案例内容请同学们先看录像教材……' r8 @% N/ G8 I+ F
  1、本人分析的观点：(40分)
6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D  2、记录同学发言(30分)" I& ]: N  u& p' @( o1 `# T( _, {
 同学发言（只要求记录主要观点）：
& Y2 o2 b' d- E5 n  Z  3、同学（只要求记录主要观点）：& @1 _! h# P' |, ?* ]
  4、同学（只要求记录主要观点）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y  }/ c
  5、同学（只要求记录主要观点）：
& S$ G; t& ]; N% _2 ]  6、同学（只要求记录主要观点）：& A3 m( A# C+ W' I- n' b( j
帮助组长归纳总结：(20分)
  b3 W) W: R4 u4 [组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分)
, ]  K5 }$ L4 F( y& N  我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。
  h1 V. V; ^# D讨论的过程：. w  {/ R+ O  w) u8 O* J( M
  李莹：看了这段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l
  王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一. 
; `4 w4 `' s, R- u- ?. r1 u  吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J
李莹：怎样才能得到人才？怎样才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 
6 r* g% z! \: r' E6 B  张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j
  王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. - _, D) D7 k4 v  G) }5 J
  吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。 
1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 I  认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D
  ●招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。 
0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q  ●甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； 
! D1 ?" Z- \9 N4 d! C: E  （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。 
4 ^) S/ `( H4 q  在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 . i* b( o: w! J2 w! n
  复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： 
+ k# V& P1 g- f3 S  ――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u  i! F: k0 g
  ――在候选人方便之时安排面视 
- e! J3 u: H2 e' i, H: r9 h5 d$ U  ――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 
/ S" f' m' K0 f  我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 0 r1 C3 @) V* E8 J  |& d) h1 E
  如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象： 
1 g5 e, u2 S5 X. [( o  ?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； : V! G2 [: a( M" X' ~, V0 z
  ?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情； 
* X/ {7 b$ d% _# ^5 r  ?员工的工作效率低下； 
# V# @8 L' L" O. z  ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致； 
* |; U4 A# S5 a  ?员工抱怨薪水的问题； % t2 }6 X% h6 k
  ?沟通不畅，团队合作出现问题； " I; c8 L6 Q2 p1 k) m
  ?员工违反公司的制度； 
; X( @/ e% |- t  通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。

5. 电大人力资源管理网上作业4

供参考。
7．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要? 
培训需求分析的方法有以下几种：组织分析法、工作分析法、工作者分析法、
（1）业务分析：通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析：培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
（4）调查分析：对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评：合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心：员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。 
8．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法? 
 答：摩托罗拉公司培训需求以客户为导向，采用的是调查分析法。摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。例如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。 

9．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?
答：摩托罗拉对培训效果进行评估是通过以下指标进行的。具体分为四个方面：(1)学员对课程的满意度。(2)学员对课程内容的掌握情况。(3)学员将所学的知识转化为相应能力。（4）投资回报率。
具体操作：
(1)学员对课程的满意度。在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。
(2)学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。
(3)学员将所学的知识转化为相应能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。
（4）投资回报率。即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。

6. 电大人力资源管理网上作业2

人力资源管理中薪酬管理案例集分析
通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同通类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？
 
企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性
企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才
企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性





某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1
 
请回答下列问题：
(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?
 (2)试对该企业的薪酬结构进行评价。

答:1\
（1）	从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%——12%。基本工资则在低于市场4%——高于市场5%左右变动。级别较低岗位的薪酬水平高于或接近于市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。
（2）	从薪酬结构来看，对于薪酬级别低的员工来说，薪酬以基本工资为主，其绩效工资接近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬总合中的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。
2、
（1）在这种薪酬结构中，低层人员的基本工资高于市场平均水平，而纯净工资所占毕生相对较低，有得变通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。
（2）高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其薪酬总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展
 
这是某公司的薪酬等级图，该公司牌正常发展至车工成熟阶段，曲线A是各是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。
1、该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？
2、该公司应当保持什么样的薪酬水平？
3、如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？
4、特点和后果

1、（1）该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。
（2）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位差距较小。
（3）这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。
（4）不利于激发高层人才的工作积极性。
2、该公司属于正常发展阶段至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。
3、（1）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。
（2）缩小低等级岗位之间的薪酬差距扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部矛盾激励性。
（3）低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。
（4）在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一引起，低档次的薪酬差距要小一些。
（5）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

7. 人力资源管理（专）形成性考核册答案？

力资源形成性考核册参考答案
作业1答案
一、选择题：
1. C   2. A   3. C   4. C   5. B    6.A 7.D   8.D 9.B 10.D
二、案例选择题
1. B   2. A   3. D   4. A   5. C    6.B
三、案例分析题
工作职责分歧
问题1：
答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。
问题2：
答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
问题3：
答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
作业2答案
课堂讨论案例每个小组自行撰写
1、 本人分析观点从课本上摘抄一些
2、 记录同学发言：大家各小组自行安排
3、 班组组长归纳总结：从课本上摘抄一些观点
4、 组长总结并代表全组发言：课本摘抄一些结合自己的表达
5、 导学导师签名和点评：自己小组撰写，优点为主、缺点为辅
作业3答案
一、选择题：
1. B   2. C   3. A   4. A   5. B    6.B 7.B   8.A 9.B 10.A
二、案例选择题
1. C   2. ABD 3. B   4. ABCD   5. B    6.B
三、案例分析题
天龙航空食品公司的员工考评
问题1：
答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。
问题2：
答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
　（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
问题3：
答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2） ①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
作业4答案
一、选择题：
1. A   2. C   3. A   4. A   5. B    6.B 7.B   8.D 9.A 10.A
二、案例选择题
1. D   2. D   3. ABD   4.B   5. B    6.AC
三、案例分析题
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
问题1：
答：梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理；二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。
问题2：
答：我的仲裁是：梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。
问题3：
（1）员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
（2）我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在员工保障管理的制度改革上应注重：社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力；注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”；在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应；同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到员工保障管理体系中来；社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督；注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性负担；注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。

《人力资源管理》形考作业3答案
《人力资源管理》形考作业3答案
人力资源管理 形成性考核册作业3参考答案
一、社会调查报告（70分）
选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。
　　要求说明以下内容：
　　1、该企业的名称、住址、主要经营活动；
　　2、该企业的人力资源管理现状及问题；
　　3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计？
　　4、该企业的人力资源应如何开发和管理？
　　注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。
范文：（仅供给参考）
江苏晶石集团人力资源管理调查
江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。
江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。
公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。
以下是几个主要方面的调查：
1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。
2.职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。
由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做"官"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。
3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
二、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
　　H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（Amoco'sCareerManagementSystem,ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
　　发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
　　最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：
　　（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
　　（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
　　（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
　　（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
　　（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
　　围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
问题：
（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。
如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：1．了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上2.岗前培训，引导新员工。3.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。

《人力资源管理》形考作业4答案
《人力资源管理》形考作业4答案
一、判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）
1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的事价值问题√
2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要×
3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者×
4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件，报告，包裹×
5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高×
6、定额是合理编治定员的前提√
7、专业性职位的候选人由人力资源进行甄选就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选×
8、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地做出正确的决策√
9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已经不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度，观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强√
10、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评×
二、单项选择题（每小题1分，共10分）
1、B2、A3、B4、B5、C6、C7、C8、A9、A10、C
三、多项选择题（每小题2分，共20分）
1、ABC2、AB3、BDEF4、ABCD5、ABCD6、ABCDEF7、ABCDE8、BCDE9、CDE10、ABC
四、简答题（每小题7分，共35分）
1、为什么说人的管理是第一的？
从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。
2、人力资源成本核算的程序
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
①掌握现有人力资源原始资料;
②对现有人力资源分类汇总;
③制定人力资源标准成本;
④编制人力资源成本报表。
3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？
工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。
4、人力资源管理招聘的程序
一般包括六个方面：
（1）明确空缺职位的要求；
（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；
（3）甄选；
（4）录用；
（5）试用考察；
（6）签约。
5、员工考评指标设计有哪些原则？
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
(1)与考评对象同质原则；
(2)可考性原则；
(3)普通性原则；
(4)独立性原则；
(5)完备性原则；
(6)结构性原则。
六、论述题（13分）
试论薪酬制度设计的方法
答案要点：⑴工作评价的方法：工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种：即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
（2）工资结构线的确定方法：经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
（3）工资分级方法：工资分级的典型方法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少地确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少、以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而不区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需要做区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10~15级之间。
七、案例分析：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议。
问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
答案：答案提示：此案争议的焦点在于：I、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：、第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
1. 在性质上，人力资本反映的是：流量与存量问题
2. “人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标”。这一概念属于：过程揭示论
3. 预测由未来工作岗位的性质与要求决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：预测未来的人力资源需求
4. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想：“社会人”假设
5. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是：排序法
6. 员工考评指标设计分为几个阶段：6
7. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是：工龄或技术熟练程度
8. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度：技术等级工资制
9. 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法:自行设计法
10. 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法：投射测验
11. 人力资源管理的功能有：政治功能，经济功能，社会稳定功能
12. 人力资源需求预测的方法有：德尔菲法，回归分析法
13. 工作的具体形式是：职业，职务，职位（岗位），任务与要素
14. 工作分析中的设计主要包括：明确分析客体，选择分析方法与人员，做好时间安排与制定分析标准，选择信息来源
15. 方法分析需要分析哪几个问题：现在如何做，为何这样做，可否用其他方法做，应当用什么方法来做
16. 影响企事业招聘决策的外部因素有哪些：政府管理，法律的监控，劳动力，人口，劳动人市场条件，产品和服务市场条件
17. 背景资料可以从哪些方面获得：来自校方的推荐材料，有关原来工作情况的介绍材料，关于申请人业务能力的证明，关于申请人所受法律强制方面的纪录，来自推荐人的推荐材料
18. 在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息：企业概况，公司文化，基本政策与制度，工资福利
19. “知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容：基本知识，专业知识，相关知识
20. 当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪几类：投保资助型（也叫传统型）养老保险，强制储蓄型养老保险（也称公积金模式），国家统筹型养老保险

8. 求自考全国2009年1月人力资源管理（一）试题的答案

全国2009年1月自考人力资源管理（一）试题
课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是(  D    )
A．产业模式       B．参与模式
C．投资模式       D．高灵活性模式
2．现代工作分析的思想起源于(    B  )
A．英国       B．美国
C．法国       D．德国
3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为(   C )
A．人员定向问卷      B．职位定向问卷
C．结构式问卷   D．开放式问卷
4．人力资源规划中的职业规划一般指(   C  )
A．个人层次的职业规划  B．家庭层次的职业规划
C．组织层次的职业规划  D．国家层次的职业规划
5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的(   A   )
A．战略伙伴       B．协助角色
C．参谋助手       D．执行部门
6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B  )
A．简易广告       B．遮蔽广告
C．匿名广告       D．隐藏广告
7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(   D   )
A．人员招募       B．人员甄选
C．人员测评       D．人员录用
8．人才测评最直接、最基础的功能是(   A   )
A．甄别和评定功能  B．反馈功能
C．诊断功能       D．预测功能
9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( C )
A．具体化   B．操作化
C．定量化    D．定性化
10．绩效管理的重心在于(  A    )
A．绩效提升       B．绩效总结
C．绩效考核       D．绩效反馈
11．绩效反馈最主要的方式是(   B   )
A．书面通知       B．绩效面谈
C．口头通知       D．工作告示
12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系
统是( D   )
A．流程改造       B．全方位反馈评价
C．六个西格玛   D．平衡计分卡
13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是(   B   )
A．战略       B．职位
C．绩效       D．资质
14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取(   D   )
A．0分位策略    B．25分位策略
C．50分位策略   D．75分位策略
15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于(  )
A．1994年   B．1995年
C．1996年   D．1997年
16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工(  C    )
A．掌握更多的理论知识  B．学习更多的业务知识
C．提高解决和处理问题的能力     D．提供相互学习的机会
17．职业生涯表示的是一个(   B   )
A．静态过程       B．动态过程
C．价值体系       D．生活方式
18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是(  C  )
A．成长阶段       B．探索阶段
C．确立阶段       D．维持阶段
19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了(  )
A．五倍       B．十倍
C．十五倍    D．二十倍
20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的(    B  )
A．1％  B．2％
C．3％  D．4％
21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C  )
A．历史成本法   B．重置成本法
C．机会成本法   D．作业成本法
22．人们对于人力资源进行的投资是一种( D  )
A．消费性投资   B．创业性投资
C．支出性投资   D．资本性投资
23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是(  D    )
A．选拔性测评   B．配置性测评
C．开发性测评   D．诊断性测评
24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B     )
A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小
B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大
C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平
D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于(   B   )
A．上层管理者   B．基层管理人员
C．专业人员       D．一般员工
26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 (  D    )
A．合理原则       B．量力而行原则
C．统筹规划原则      D．公平的群众性原则
27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东
西的理论是(   B   )
A．经典条件反射理论      B．操作条件反射理论
C．社会学习理论      D．经验积累理论
28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征
是(   C )
A．时代性   B．独特性
C．人本性    D．可塑性
29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致
的牺牲是(   C   )
A．原始成本       B．机会成本
C．重置成本       D．实际成本
30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是(   A   )
A．职位工资制   B．技能工资制
C．绩效工资制   D．计件工资制
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31．人力资源管理的功能主要包括(  ABCDE    )
A．获取       B．整合
C．保持       D．评估
E．控制与调整
32．以下属于外部招聘渠道的有(  ABCD    )
A．猎头公司       B．校园招聘
C．报纸招募       D．人才交流会
E．工作告示
33．影响组织薪酬体系设计的因素包括(   ABCE   )
A．战略       B．职位
C．资质       D．能力
E．市场
34．人力资源取得成本又可细分为(  ABCD    )
A．招聘成本       B．选拔成本
C．录用成本       D．安置成本
E．培训成本
35．我国企业年金的特点包括(   BCE  )
A．单方缴纳       B．双方缴纳
C．个人账户       D．单位账户
E．成本列支
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
37．简述建立人力资源信息系统的步骤。
38．什么是管理评价中心？
39．简述行为锚定等级评价法的步骤。
40．简述如何理解学习的含义。
41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？
四、论述题（本大题15分）
42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。
五、案例分析题（本大题共15分）
43．案例：
        制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。
问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。
（2）试述薪酬管理的作用。